■　ミドル・マネジメントの役割と任務は、トップ・マネジメントが示した目標・方針に対し、担当部門の目標を設定し、ロワー・マネジメント（現場管理者層）を通じて一般社員に実行させることである。目標を達成させる過程では、部下に対する動機づけなどの人的資源管理も重要な仕事の一つである。従って、ミドル・マネジメントという存在には以下の要件が求められてきた。

• 深い専門的知識
• 高い事務処理能力
• 部下に対するリーダーシップと管理能力
• 部門間の調整能力

■　また上位（トップ・マネジメント層）から下位（現場管理層）への情報伝達の方向ばかりではなく、下位層から上位層への情報の伝達を果たすこともやはり重要な役割の一つである。つまり、現場管理者、あるいは一般社員から現場の状況を的確に吸い上げ、経営者層に正確に伝えることでトップと現場のコミュニケーション・ギャップを解消するとともにトップ・マネジメントの意思決定をより適切な方向へと導くのである。

■　以上のように、ミドル・マネジメント（中間管理者層）は、まさにトップ・マネジメント（経営者層）と一般社員層を結ぶ「連結ピン」であって、経営組織を効果的に結ぶコミュニケーションの階層として重要な地位にある。

■　一方会社の情報化が進むにつれて、電子メールにより社長と社員が直接に情報交換したり、社員の誰もがデータベースから必要な情報を引き出せるようになってきた。それに従いトップと現場の間における情報の「中継役」であったミドル・マネジメントの存在意義が薄れるという指摘もなされるようになってきた。

■　確かに、情報化の進展は組織のスタイルを従来のピラミッド型からフラット型へと移行させ、トップからの命令を部下に指示するだけという「ピラミッド型情報伝達」に甘んじてきたミドル・マネジメントであると「中抜き現象」により淘汰される可能性が高い。しかし会社組織の中で、現場の仕事にも精通しながら、かつ、全社的な視点から事業の進捗等を把握できるのはミドル・マネジメントに他ならないのである。会社が、環境変化に対応しやすい柔軟な組織形態を求める以上、今後のミドル・マネジメントには、従来の役割に加えて、「自分自身がプレーヤー」であるという意識改革が必要となる。