中級者・解雇通告を受けた場合の法的対処
蔵原 解雇が違法ではないか確認した上で、使用者側に確かめることが必要じゃ。
解雇とは、使用者側から労働契約を一方的に解除することであり、労働者保護のために、民法、労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法等において、むやみに解雇ができないようになっている。
法律上の解雇の制限
民法第６２７条第１項では「働く期間を定めなかったときは、雇い主と労働者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。小叔母アイには、解約の申し入れ後、２週間過ぎると契約は終了する」と定められており、解約（解雇）自体を一般的に制限してはいない。
しかし、解雇は自由に行えるものではなく、解雇は有効用件を備えていなければ、無効とされる。解雇が正当な理由のない権利の濫用になるような場合には、無効にできるものである。

解雇が禁止・制限される場合
1.　不当労働行為となる解雇の禁止（労働組合法第７条）。
2.　業務上の負傷疾病のよる休業、産前・産後休暇中およびその後３０日の解雇禁止（労働基準法第１９条）。
3.　国籍・信条などを理由とする解雇の禁止（労働基準法第３条）。
4.　解雇予告または、予告手当を支払わない即時解雇の禁止（労働基準法第２０条）。
5.　監督機関に対する申告を事由とする解雇の禁止（労働基準法第１０４条）。
6.　労働協約または、就業規則に反する解雇の禁止（労働基準法第１６条、労働基準法第９３条）。
7.　女子であることを理由とする差別的取り扱いとなる定年・解雇の禁止。
8.　女子の婚姻・妊娠・出産を退職理由とする予定の定めの禁止。
9.　女子の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業を理由とする解雇の禁止（7〜9男女雇用機会均等法第１１条）。

解雇の有効要件
解雇が有効となるには、次の要件のすべてを満たす必要がある。
1.　就業規則や労働協約の、解雇事由に該当すること。
2.　就業規則や労働協約に、解雇手続きに関する定めがあれば厳守すること。
3.　３０日前に予告するか、解雇予告手当を支払うこと。
4.　法律上の解雇禁止に該当しないこと。
5.　解雇の理由が正当であること。
普通解雇が認められる場合

普通解雇は、労働契約を継続し難いやむを得ない事由が発生した場合、認められるものである。通常正当とされれう理由は、次のとおりである。
1.　心身の事故により業務に耐えられｒないとき（回復困難な病気・精神障害等）。
2.　業務に非協力的で協調性を欠くとき（規律と協調性を欠き支障があるとき）。
3.　勤務成績・勤務態度が著しく不良なとき等（勤務成績・勤務態度が劣悪で、上司等が再三の注意・指導をしても改善されない場合）。
整理解雇
整理解雇とは使用者が経営不振等のために、従業員数を縮減する必要に迫れれたという理由により、一定数の労働者を余剰人員として解雇することで、この整理解雇についても、前述の「解雇の有効要件１〜５」を満たすことが必要である。
整理解雇の場合の「解雇の正当理由」については、次に挙げる３つの要件を満たす必要がある。

整理解雇の正当理由
1.人員整理の必要性…………原因をする必要が客観的に存在するか。
2.解雇を回避する努力………他の雇用調整措置を講ずるべく努力したか。
3.整理対象者選定の合理性…嬢行員の相対的評価に基づく解雇者の決定における合理性の有無。

なお、人員整理の対象順序は、原則として、1.純粋なパートタイマー、2.定年後再雇用者、3.常用的パートタイマー、4.常用的臨時工、5.正社員となる。