社員の教育だけでなく、『維持』も現場の管理職の職務じゃ。

人材の流出を塞き止めるために

終身雇用という環境が補償されなくなり、転職が珍しくなくなって来た昨今。自社の大事な人材を流出させてしまっては大損害じゃ！

危険信号を見逃すな！

　一つの会社に生涯お世話にならず、キャリアを積んで転職していく事がタブーとは見られなくなった事により、何かのきっかけで転職を希望する者や、受け入れる企業も増えてきました。
　また、不況の時期に新卒者の採用を見合わせていた企業は、社員の年代に空洞化が発生していたり、それにより、大量定年退職者が出る際、管理職や技術者の後を継ぐ人材が育っていなかったりと、キャリアの転職を受け入れる等問題の対応に追われています。求人情報に『特定年齢層の維持、回復の為』と表記されていることも珍しくなくなりました。

　こんな社会情勢の中、せっかく育った人材を奪われてしまう事は、何としても避けねばなりません。それには、社員に居続けてもらう戦略も管理職には必要なのです。これは現社員だけでなく、中途採用者にも当てはまる事です。

　では、いったいどうしたら良いのでしょうか？
　まずは思い返す事から始めて見るのも一つの手です。
　管理職となった自分が平社員であった頃、上司に、会社に、どんな事を願っていたか。期待していたか。望んでいたか。
　また、この会社に就職できてよかったと思えるような経験や実績、スキルなどを手に入れる機会があったか。

　辞職していく社員の『理由』を鵜呑みにせず、離れていってしまう原因の根底を知る事も大事です。そこにこそ、企業存続の明暗が隠されている筈です。
　改善されれば、退職者の多くを防ぐ事ができると考えられます。