１．割増賃金が必要な場合

　労働基準法で割増賃金の支払いを必要としているのは、次のような場合です。

（１）時間外労働の場合
　 法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超えて労働させる場合。就業規則等で法定労働時間に達しない労働時間を定めている場合には、当該所定労働時間を超えても、法定労働時間に達するまでは、割増賃金を支払う必要はありません。

（２）休日労働の場合
　 法定休日（週最低１日または特定の４週間に４日の休日）に労働させる場合。法定休日以外の休日に労働させても割増賃金を支払う必要はありません。但し法定休日以外の休日の労働により週の法定労働時間を超える場合には、割増賃金が必要となります。

（３）深夜労働の場合
　午後１０時から午前５時までの時間に労働させる場合。交代勤務制など所定労働時間が深夜の時間帯になる場合にも、その時間帯の労働については割増賃金を支払う必要があります。

２．割増賃金の率

　現在、時間外・休日、深夜労働に対する割増賃金率は、割増賃金令（平成１１年）および労基法施行規則によって、次のように定められています。

【割増賃金の率】

３．割増賃金の計算

　時間外、休日労働の割増賃金の計算は、次式になります。

【時間外、休日労働の割増賃金の計算式】

　一般に月を単位として手当てが支給されることになりますが、月決め賃金の場合の残業手当の計算式は、次のようになります。

【当該月の残業手当の計算式】

※残業手当の計算基礎賃金は、通常の労働賃金から、法定除外手当て（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、賞与等１ヶ月を超えて支払われる賃金、および結婚手当や見舞金、退職金などの臨時に支払われた賃金）を差し引いて算出します。
※　１ヶ月平均所定労働時間数は、月の所定労働日数は異なるので、就業規則の定めに従い、１年間を平均して１ヶ月の所定労働時間を算出することが必要です。例えば、（３６５−年間総休日日数）÷１２×１日の所定労働日数　となります。

４．賃金形態別の割増賃金について

　現在では就業形態が多様化し、それとともに賃金形態も多様化しています。賃金形態によって、雇用者、従業員ともに、割増賃金の必要性などについての若干の混乱、誤解や勘違いがあるようです。
　特に近年の能力主義に基づく「年俸制」や、いわゆる「歩合給」などには、割増賃金は発生しないと考える 人がいますが、賃金支払形態の如何によって割増賃金の支払の要不要が決まることはありません。＜ＢＲ＞ 　例えば年俸制の場合には、（１）年俸を１２ヶ月で除してして月額賃金を出し、（２）それを１ヶ月の所定労働時間で除した金額に割増率を乗じたものが、１時間当りの割増単価となります。但し賞与の扱いについてはその支給形態によって異なりますので注意が必要となります。歩合給の場合には、歩合給総額÷総労働時間×０．２５×残業時間、となります。

５．サービス残業の減少に向けて

　サービス残業をなくすには、まず労働時間を労使ともに把握することが大切です。その上で必要な残業に対しては、雇用者は割増賃金を進んで支払い、それが難しければ残業をしないで済む方法を考える必要があります。
　もし仮にサービス残業中に事故が起こった場合などは、その負担の全てを雇用者が負うことになります（当然労災保険は適用されません）。労使ともに、残業代を節約することのリスクも認識する必要があります。